Chcesz dowiedzieć się więcej na temat Unii Europejskiej
i zaangażować się w dyskusję dotyczącą jej przyszłości?

W roku 2007 we wszystkich kategoriach zatrudnienia Komisja zatrudniła więcej kobiet niż mężczyzn. Kobiety stanowiły 50,6% całkowitej liczby nominacji na stanowiska administratorów oraz 74% na stanowiska asystenckie. Postęp szczególnie widoczny jest w nominacjach na stanowiska administratorów: 54,2% nominacji na stanowiska administratorów niepełniących funkcji kierowniczych (dla porównania 44% w roku 2004), 31,5% na stanowiska kadry kierowniczej średniego szczebla (23,2% w roku 2004) oraz 35,1% na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (12,8% w roku 2004).

Jednocześnie służby Komisji starają się o podniesienie świadomości personelu, ułatwianie godzenia życia prywatnego z zawodowym oraz o zwiększenie możliwości rozwoju kariery zawodowej. Te i inne wyniki zostały dziś opublikowane w rocznym sprawozdaniu monitorującym dotyczącym „Czwartego programu działań na rzecz równości szans dla kobiet i mężczyzn w Komisji Europejskiej.”

W roku 2004 Komisja przyjęła „Czwarty program działań na rzecz równości szans dla kobiet i mężczyzn (2004-2008)” w którym zawarto następujące zróżnicowane środki:

• w odniesieniu do kariery zawodowej Komisja ustanowiła roczne cele w zakresie rekrutacji i nominacji kobiet na stanowiska administratorów. Cele na rok 2007 przedstawiały się następująco: 25% nowych nominacji na stanowiska kierownicze wyższego szczebla, 30% na stanowiska kadry kierowniczej średniego szczebla oraz 50% nominacji na stanowiska administratorów niepełniących funkcji kierowniczych. W roku 2007 udało się po raz pierwszy osiągnąć wszystkie cele (35,1% dla stanowisk kierowniczych wyższego szczebla, 31,5% dla stanowisk kadry kierowniczej średniego szczebla oraz 54,2% dla stanowisk administratorów). Od roku 2007 wprowadzono środki o charakterze wiążącym, który przyczyniły się do osiągnięcia postępu w zakresie nowych nominacji kobiet na stanowiska kadry kierowniczej średniego szczebla,
• w roku 2007 przeprowadzone zostały badania w celu lepszego zrozumienia, dlaczego niewielka liczba kobiet ubiega się o nominacje na stanowiska kierownicze,
• organizowane są też sesje szkoleniowe dla personelu, które mają na celu rozwiązanie problemu niskiej liczby kobiet zgłaszających swoje kandydatury na stanowiska kierownicze.

Aby umożliwić lepsze godzenie życia prywatnego i zawodowego, od roku 2005 stosuje się mechanizm pozwalający na skuteczniejsze zastępowanie osób przebywających na urlopach macierzyńskich lub rodzicielskich bądź pracujących w niepełnym wymiarze godzin. Równocześnie od roku 2007 funkcjonują też nowe formy organizacji pracy, takie jak elastyczny czas pracy oraz telepraca. Przeprowadzane są ponadto działania na rzecz zwiększania świadomości, takie jak seminaria, coaching oraz szkolenia.

Pomimo odnotowanych postępów kobiety nadal reprezentowane są w niewystarczającym stopniu w kategorii administratorów, w szczególności na pozycjach kierowniczych (18,5% kobiet na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla, 20,4% kobiet na stanowiskach kadry kierowniczej średniego szczebla oraz 38,4% na stanowiska administratorów niepełniących funkcji kierowniczych w roku 2007; dla porównania w roku 2004 było to odpowiednio 12.8%, 18.3% oraz 32.5%). Poza tym problemem niewystarczającej reprezentacji kobiet Komisja będzie nadal poświęcała dużo uwagi pozostałym priorytetowym problemom dotyczącym niskiej liczby kobiecych kandydatur na stanowiska kierownicze, powolnych zmian mentalności, kultury długich godzin pracy, a także problemowi skutecznego zastępowania personelu przebywającego na urlopach lub zwolnieniach.

W celu rozwiązania problemu niewystarczającej reprezentacji kobiet oraz podtrzymania pozytywnych rezultatów, jakie przyniosły środki o charakterze wiążącym, Komisja ma zamiar ściśle monitorować proces wdrażania środków o charakterze wiążącym oraz zapobiegać wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w toku procedur rekrutacyjnych, opierając się na badaniach przeprowadzanych przez Europejski Urząd Doboru Kadr (EPSO). Ponadto aby ułatwić utrzymanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym, przeprowadzane są trzy oceny prowadzonej polityki, które powinny zakończyć się na początku roku 2009; oceny te dotyczą polityki mechanizmu zastępowania personelu na zwolnieniach lub urlopach, polityki elastycznego czasu pracy oraz polityki telepracy.

ŹRÓDŁA

http://www.ukie.gov.pl/WWW/news.nsf/0/93CE2F9138198050C125750800327467?Open

ARCHIWUM
EUROPE DIRECT
LUBLIN

PROSZĘ WYBRAĆ ROK